Or en hausse, compétences rares : les deux tensions qui pèsent sur les coûts de l'horlogerie suisse

L'once d'or a progressé d'environ 60 % en cinq ans. Pour une manufacture dont les boîtiers, bracelets et fermoirs consomment des kilos de métal précieux chaque semaine, l'impact sur les coûts de production est direct et durable. Dans le même temps, une pénurie moins quantifiable mais tout aussi structurante s'installe : celle des mains. Horlogers, régleurs, polisseurs, sertisseurs : les besoins de recrutement de la branche dépassent largement les capacités de formation actuelles.

Ces deux tensions n'ont ni la même nature ni le même horizon, mais elles convergent vers le même compte de résultat. Les traiter séparément, l'une par la couverture financière et l'autre par les ressources humaines, revient à passer à côté du sujet : ensemble, elles redéfinissent la structure de coûts du secteur.

Matières premières : couvrir, répercuter, repenser

Face à la hausse de l'or, les grandes maisons combinent trois leviers. La couverture d'abord : contrats à terme et stocks stratégiques permettent de lisser les à-coups, à condition d'accepter que la couverture est une assurance, pas un pari. La répercussion tarifaire ensuite : le haut de gamme dispose d'une élasticité prix favorable, mais elle n'est pas infinie, et les hausses répétées de ces dernières années ont entamé la patience d'une partie de la clientèle, comme en témoigne la vigueur du marché de la seconde main.

Le troisième levier est le plus intéressant : repenser la matière elle-même. Développement d'alliages propriétaires, montée des boîtiers acier et titane sur des segments autrefois réservés à l'or, travail sur l'or recyclé certifié qui répond simultanément à l'enjeu de coût d'approvisionnement et à l'exigence de traçabilité. La contrainte matière devient alors un territoire d'innovation produit.

Compétences : le vrai goulet d'étranglement

On peut acheter de l'or au prix du marché. On ne peut pas acheter un régleur expérimenté : il faut le former, et cela prend des années. Les écoles d'horlogerie tournent à pleine capacité, les entreprises se disputent les diplômés, et la surenchère salariale entre manufactures voisines de l'Arc jurassien ne crée aucune compétence nouvelle : elle déplace les mêmes personnes en renchérissant le coût pour tous.

Les maisons les plus avancées internalisent la réponse : centres de formation d'entreprise, filières d'apprentissage élargies, reconversion de profils issus de la mécanique de précision, et surtout fidélisation par les parcours plutôt que par les seuls salaires. Un horloger reste là où il progresse. Les manufactures qui offrent des trajectoires (complications, restauration, prototypage) retiennent mieux que celles qui offrent uniquement des primes.

Le capital humain, un actif à piloter comme le stock d'or

Notre recommandation aux directions générales tient en une image : traitez votre pyramide de compétences avec la même rigueur que votre stock de métaux précieux. Cartographie des savoir-faire critiques, identification des postes tenus par une seule personne, plans de transmission chiffrés et suivis en comité de direction. Dans nos audits de manufactures, la fragilité la plus fréquente n'est ni financière ni commerciale : c'est un atelier clé qui repose sur deux personnes à cinq ans de la retraite.

La hausse de l'or se lit dans les cours de marché. La perte d'un savoir-faire ne se lit nulle part, jusqu'au jour où elle rend un produit impossible à fabriquer. Des deux inflations, la seconde est la plus dangereuse.

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